Madrid.-03/11/2026-. Dos de cada 3 personas trans han sufrido discriminación en los procesos de selección de personal a lo largo de su vida. Así de contundente es la conclusión del informe Talento trans en el empleo, elaborado por la Federación LGTBI+y ManpowerGroup.
El trabajo, además, revela que la mitad de las personas encuestadas ha sufrido agresiones verbales o físicas en el puesto de trabajo (50 %); que aproximadamente 7 de cada 10 personas trans consideran que los prejuicios asociados a su identidad de género han dificultado su progresión laboral (67,7 %) y que la baja temporalidad de esta parte del colectivo se multiplica por seis con respecto a la media de la población española general (64 % frente al 9,9 % de la población general).
El estudio combina el análisis de datos procedentes de las tres últimas ediciones de la encuesta Estado LGTBI+ de FELGTBI+ con grupos de trabajo y entrevistas en profundidad realizadas a personas trans, profesionales de Recursos Humanos, especialistas en selección de talento y responsables de diversidad e inclusión de distintas organizaciones.
Políticas específicas
En este sentido, el director ejecutivo de la Federación Estatal LGTBI+, William Gil D´Avolio, explica que “el estudio también expone que, aunque el 71 % de las personas LGTBI+ valora positivamente las leyes de igualdad, existe una brecha notable de implementación”. De hecho, solo el 40,1 % de las empresas cuenta con políticas específicas para el colectivo LGTBI+, apenas un 30,2 % dispone de un plan estructurado, y únicamente el 33,76 % de la plantilla percibe que dichas medidas se aplican de forma real en el día a día.
La representante de la Comisión Ejecutiva de la Federación Estatal LGTBI+, Marta Alonso, expone que “necesitamos pasar del compromiso a la acción”. “Las organizaciones disponen de herramientas suficientes, marcos normativos como la Ley 4/2023 y el RD 1026/2024, así como protocolos de transición y buenas prácticas empresariales, por lo que el reto actual ya no es normativo, sino de ejecución operativa”, asegura.
Inclusión efectiva
En este sentido, añade que “la inclusión efectiva del talento trans no es únicamente una cuestión de cumplimiento normativo o responsabilidad social. Es también una oportunidad para ampliar el acceso al talento, fortalecer las organizaciones y construir entornos de trabajo capaces de responder a una sociedad cada vez más diversa”.
Por su parte, Vicenç Álvaro, director de Marketing y Comunicación de ManpowerGroup, señala que “el desajuste de talento sigue siendo uno de los grandes desafíos del mercado laboral, y afrontarlo exige ampliar la mirada sobre dónde está el talento y qué barreras siguen limitando su acceso al empleo. Ninguna organización debería renunciar a contratar a personas preparadas por razones ajenas a sus capacidades. La diversidad aporta riqueza, innovación y mejores respuestas a entornos cada vez más complejos. El reto es asegurar que las personas sean reconocidas por el valor que aportan y por su potencial, nunca por prejuicios asociados a su identidad de género”.
Guía práctica
Más allá de ofrecer una radiografía sobre la situación laboral actual de las personas trans, el informe facilita herramientas útiles a las empresas para eliminar las barreras que continúan condicionando el acceso al empleo, la estabilidad laboral y el desarrollo profesional de esta parte del colectivo.
Así, incorpora una guía práctica dirigida a ayudar a las organizaciones a comprender los principales desafíos asociados a la inclusión del talento trans y avanzar en la construcción de procesos, culturas y entornos laborales más inclusivos. La guía recoge prácticas y aprendizajes compartidos por organizaciones pioneras que ya están impulsando iniciativas de inclusión. Éstas demuestran que existen medidas concretas, contrastadas y efectivas capaces de generar un impacto positivo tanto para las personas trabajadoras como para las empresas.
Algunas de las recomendaciones para las empresas que recoge son: comunicar el compromiso de la organización con la diversidad de forma visible; formar y sensibilizar a los equipos de Recursos Humanos; respetar y utilizar el nombre y los pronombres indicados por la persona candidata independientemente de la posible discrepancia administrativa; informar desde el principio sobre los protocolos de acompañamiento, los grupos internos de personas aliadas y los canales de consulta o denuncia y promover la participación de perfiles diversos en programas de liderazgo y espacios de decisión, entre otras.
